Dans les organisations, on entend souvent : « Pour être performant, il faut bien s’entendre ». Pourtant, cette idée reçue ne résiste pas à l’analyse. En réalité, une entente permanente peut masquer les problèmes, freiner l’innovation et nuire à l’efficacité collective.
Quand la recherche de paix sociale freine l’efficacité
Le consensus mou offre un confort immédiat, mais il bloque la circulation de l’information, empêche le feedback et tue la créativité. À long terme, éviter les conflits fragilise les relations et la performance.
Les raisons qui entretiennent le consensus
Plusieurs mécanismes expliquent pourquoi nous privilégions l’entente apparente :
- Conformisme : peur d’être exclu du groupe.
- Statu quo : la familiarité rassure plus que le changement.
- Dogmatisme : confusion entre bienveillance et permissivité.
- Manque d’outils : difficulté à initier un dialogue franc.
- Peur : crainte de blesser, fâcher ou perdre la face.
- Positivité toxique : injonction à « rester positif » qui étouffe les alertes.
- Manque d’exemplarité hiérarchique : quand la culture du « pas de vague » est encouragée d’en haut.
Oser le parler vrai pour gagner en performance
Sortir du consensus stérile demande du courage et des pratiques adaptées. Poser des questions ouvertes, accueillir le feedback sincère et encourager la contradiction constructive renforcent la confiance et l’efficacité.
Managers : votre rôle est clé
Encouragez le parler vrai, valorisez les lanceurs d’alerte et ne tirez pas sur les messagers. C’est en osant les débats et les confrontations saines que l’on récolte des informations utiles, que la confiance s’installe et que les résultats progressent.
📌 Cet article est une version condensée. Pour lire l’intégralité, retrouvez-le dans sa publication originale sur RH Info.